Why We Need More Man Hugs In The Office

Why We Need More Man Hugs In The Office

Tại sao chúng ta nên ôm nhau nhiều hơn ở nơi làm việc?

What is it with men and hugs? The other week after an episode of The Apprentice, Twitter lit up with clips and comments on the “man-hug that never was” between the latest victim of the boardroom, Oliver, and one of his team mates, Paul. What could have been a handshake or a warm hug of commiseration from “survivor” Paul turned into what looked like an aggressive shoulder barge.

Nam giới và việc ôm nhau có mối liên hệ gì với nhau? Một tuần với tập phim của chương trình "Người tập sự", trên mạng xã hội Twitter đã phủ đầy những đoạn phim và những bình luận về vấn đề "đàn ông không bao giờ ôm nhau" ,nhưng gần đây lại chuyện đó xảy ra với một người đáng thương trong phòng họp ban quản trị. Đó là Oliver - cộng sự của Paul. Lẽ ra có thể là một cái bắt tay hay cái ôm ấm áp chia sẻ đau thương từ người còn "sống sót", Paul lại trở thành một gã thô lỗ và hung hãng.

Now we all know that The Apprentice is as much about business as Bake Off is about quick, healthy tea-time meals. What The Apprentice does have in common with business however, is that it insists on two contradictory behaviours - being competitive, whilst working collaboratively in a team.

Hiện nay, mọi người đều biết rằng chương trình "Người tập sự" mang lại những bài học kinh doanh bổ ích và nhanh chóng như những "Bữa ăn nhẹ". Tuy nhiên, dù chương trình này liên quan đến những bài học kinh doanh, nhưng vẫn khẳng định rõ hai cách ứng xử trái ngược nhau; đó là tính cạnh tranh cùng với tinh thần làm việc hợp tác với nhau trong một đội.

Individual goals don’t encourage team work

Mục tiêu của những cá nhân không thúc đẩy công việc của tập thể

My company designs team building simulations, where groups under pressure work together. If a team is successful, there is usually much cheering, backslapping and, yes, hugging. But watch what happens if we then ask this “group of winners” to decide who was a particular “high-performer” or to rank themselves in order of contribution. Both things that are seen as perfectly normal in most workplaces.

Công ty của tôi thiết kế những giả lập xây dựng nhóm trong môi trường làm việc, ở đó các nhóm sẽ phải làm việc cùng nhau dưới áp lực lớn. Nếu một đội thành công thì thông thường sẽ có nhiều sự cổ vũ, động viên, và tất nhiên sẽ có cả những cái ôm nhau. Tuy nhiên, hãy quan sát điều xảy ra khi chúng ta yêu cầu nhóm chiến thắng này quyết định ai là người thể hiện xuất sắc nhất hay là tự xếp hạng chính mình trong công tác đóng góp vào thành tựu của nhóm. Cả hai điều này được đánh giá là hoàn toàn thông thường ở nơi công sở.

The happy team atmosphere quickly evaporates. Sometimes the teams refuse to pick someone out, or the chosen “star-performer” shares their bonus with the group. Sometimes the group turns their anger upon us, the facilitators. Which is brilliant because it’s the only reaction that mimics real life.

Khi đó, bầu không khí vui vẻ của đội sẽ nhanh chóng biến mất. Đôi khi các đội tránh phải chọn ra người nào đó giỏi nhất, hay nói cách khác thì người giỏi phải chia sẻ lợi ích của mình với cả nhóm. Và đôi khi cũng đẩy hết những tức giận lên chúng ta, là những người hướng dẫn. Điều này thật tuyệt vời bởi vì đó là cách phản ứng duy nhất quy chiếu từ cuộc sống thực tại.

In real life no one shares their bonus with the team

Thế nhưng, trong cuộc sống thực không ai chia sẻ lợi ích của mình với đồng đội cả

No one refuses to take part in the annual rituals of appraisals, rankings and individual pay raises and bonuses. But there is a lot of anger. We’re being asked to do those two contradictory things; work as a team but never forget we are being judged as individuals. It’s easy to fail at one or both. The prospect of failure drives a lot of bad behaviour.

Không ai từ chối tham gia vào hình thức đánh giá năng lực hàng năm, xếp hạng và cả những việc tăng lương, tiền thưởng cho cá nhân. Thế nhưng lại xảy ra rất nhiều sự tức giận, không hài lòng. Chúng ta buộc phải làm hai điều trái ngược nhau hoàn toàn; đó là, làm việc theo tập thể nhưng lại bị đánh giá theo từng cá nhân. Thất bại ở một hoặc cả hai là điều rất dễ dàng. Khả năng thất bại sẽ dẫn đến những ứng xử không đẹp.

Anger might be shown openly when someone “loses it” but it’s more likely to seep into email communication or water cooler gossip and criticism. It might lead to bullying behaviour or people not sharing information.

Sự tức giận có thể thấy rõ khi người ta không kiểm soát được nữa; nhưng cũng có khả năng nó sẽ rò rỉ qua giao tiếp thư điện tử hoặc là "nói xấu", chỉ trích tại nơi công sở. Điều này sẽ dẫn đến những cư xử bạo lực hay khiến cho người ta trở nên ích kỷ, không muốn chia sẻ bất kỳ điều gì.

How do we know that this is happening?

Chúng ta có biết rằng điều đó xảy ra như thế nào không?

Most companies carry out workplace surveys to take the pulse of the people working there, known in corporate-speak as “Employee Engagement Surveys.” Gallup, an organisation that creates and runs some of these surveys, has analysed over 25 million responses and found that less than a quarter of people actively love their job. There’s about the same number who actively dislike their work and spread their discontent whenever they can (see bad behaviour above). That leaves us with about half the work force who are just present; neither inspired and eager or openly angry and resistant. Is it any wonder productivity is low and stress is high?

Hầu hết các công ty thực hiện các bản khảo sát ở nơi làm việc để hiểu hơn nhân viên của mình, được xem như là tiếng nói chung trong các cuộc khảo sát có sự tham gia của nhân viên. Gallup, một tổ chức làm ra và thực hiện các khảo sát này , đã phân tích hơn 25 triệu phản hồi và kết quả cho thấy chưa đến 25% trong số đó yêu thích công việc của mình. Số người không thích công việc hiện tại và thể hiện sự bất mãn (như là những ứng xử không đúng mực đã kể trên) cũng chiếm tỷ lệ tương tự. Như vậy có khoảng hơn một nửa lực lượng lao động hiện nay không có động lực và đam mê trong công việc, hoặc là tực giận, chống đối công khai.

Employee Engagement really measures love and loyalty

Tuyển dụng nhân lực thực sự cần phải đánh giá về đạo đức và lòng trung thành

That’s right, underneath it all, we’re looking to be loved at work. The biggest lie we tell ourselves is that we leave our emotions at home and go to work to behave and think rationally. The neuroscience is clear; we feel first and think second. The more stressed we are, the greater the gap between emotion and rationalisation. If you know that, then some of that “weird” self-defeating behaviour on the Apprentice makes more sense?

Đúng vậy, không còn nghi ngờ gì nữa, chúng tôi đang suy nghĩ làm thế nào để được yêu quý ở nơi làm việc. Lời nói dối tồi tệ nhất mà chúng ta tự lừa dối chính mình là hãy để cảm xúc qua một bên khi đến nơi làm việc và suy nghĩ tích cực. Khoa học về thần kinh đã chứng minh rõ ràng là cảm xúc đến trước suy nghĩ. Khi chúng ta càng căng thẳng thì khoảng cách giữa cảm xúc và tính hợp lý càng lớn. Nếu chúng ta hiểu điều đó, vậy thì hành vi gây rối khác thường đó dựa trên chương trình "Người tập sự" có còn ý nghĩa ý nghĩa gì hơn không?

Hugs really help

Những cái ôm thực sự rất hữu ích

Hugging releases oxytocin, a feel-good hormone. This article summarises some key benefits, including lowering your blood pressure and reducing stress. Hugs at work can be hormonal “thank yous” that can increase connection and resilience, leading to smarter thinking and better results.

Ôm nhau sẽ làm giải phóng các Oxytoxin, một loại hoocmon hạnh phúc. Bài báo này tóm tắt những lợi ích chính như hạ huyết áp, và giảm căng thẳng. Ôm ở nơi làm việc có thể là lời cảm ơn do hoocmon gây ra làm tăng tính kết nối, tính kiên cường, dẫn đến lối suy nghĩ thông minh và những kết quả khả quan hơn.

Hugging is an instinctive need we have, which is why we see so much of it on our team building programmes and in our leadership workshops. Yet, in writing this post I couldn’t find a single image in any photo library that showed men hugging at work.

Ôm là một nhu cầu thuộc về bản năng. Đó là lý do tại sao chúng ta nhìn thấy nhiều người ôm nhau trong những chương trình xây dựng đội và trong các hội thảo về khả năng lãnh đạo. Tuy nhiên, khi viết bài báo này, tôi không thể nào tìm thấy bất kỳ một hình ảnh nào của những người đàn ông ôm nhau ở nơi làm việc trong bất kỳ thư viện ảnh.

When given a chance to reflect, people see that being “professional” does not rule out being human. Being human requires that we recognise, not minimise or deny, our emotions. Apprentice Paul had already been described as “moody” and “aggressive”, yet in the boardroom I could see that both he and Oliver also had tears in their eyes. No one acknowledged this cocktail of emotions, but we could all see them in that awkward hug/shove.

Khi được tạo cơ hội để phản hồi ý kiến, mọi người vẫn cho rằng "sự chuyên nghiệp" không thể nào ngăn chặn được những bản năng của con người. Đã là loài người thì chúng ta không được coi thường mà phải thừa nhận những cảm xúc cúa mình. Nhân viên tập sự Paul đã được mô tả như một gã "ủ rũ", "hung hăng"; thế nhưng, trong phòng họp ban quản trị tôi có thể nhận thấy cả cậu ấy và Oliver đã rơm rớm những giọt nước mắt. Không ai chịu thừa nhận những "ly rượu" cảm xúc, nhưng tất cả chúng ta đều cảm nhận rõ những cảm xúc ấy trong những lần ôm nhau.

Let’s use our words

Chúng ta hãy nói ra những lời của mình

It’s the expression I used to use with my sons when they were young and prone to throwing things or themselves around in anger; use your words. It’s high time we all developed a habit of naming our own emotions - rather than criticising others for how we think they’re feeling.

Đó là lời mà tôi đã tứng nói với những đứa con trai của mình khi chúng vẫn còn nhỏ và hay nằm ra "ăn vạ", tức giận ai đó thì hãy nói ra. Đã đến lúc chúng ta cần phải phát triển thói quen thừa nhận những cảm xúc của riêng mình thay vì cứ chỉ trích người khác.

We need to reach out to each other whether we’ve succeeded or failed. A hug of empathy and recognition - “it could have been me” - would help all the Pauls and Olivers out there.

Chúng ta cần phải thể hiện sự quan tâm lẫn nhau cho dù chúng ta thành công hay thất bại. Một cái ôm cho thấy sự thông cảm hay công nhận - " Lẽ ra có thể đó là mình"- Sẽ giúp cho những người như Paul và Oliver trong những lúc khó khăn.

Let’s stop using “emotional” as a criticism

Chúng ta hãy dừng lợi dụng cảm xúc của mình để chỉ trích ai đó

I’m not suggesting you start work tomorrow by enveloping every one of your colleagues or team in a bear hug. Start slowly, maybe with the help of a coach, experimenting with ways to share feelings. And maybe, just maybe, when we stop denying our need for real connection, the hugs will follow naturally.

Tôi không khuyến khích bạn bắt đầu từ ngày mai khi bắt tay việc bằng việc chào đón những đồng nghiệp bằng việc ôm họ thật chặt. Hãy khởi đầu điều này thật nhẹ nhàng và cần có thời gian, có thể là bạn cần có sự giúp đỡ của một chuyên gia, học cách chia sẻ những cảm xúc của mình. Và có lẽ, chỉ là có lẽ mà thôi, khi chúng ta ngưng phủ nhận sự cần thiết về kết nối chân chính thì những cái ôm mới có thể xảy ra tự nhiên.

Source: huffingtonpost.co.uk